A raíz de nuestra entrada anterior sobre los perfiles X e Y, algunos me habéis escrito algo parecido a esto: “tengo gente X, da la sensación de que están a disgusto”.
Como ya vimos, los perfiles X e Y no son etiquetas cerradas. Son marcos mentales que crean comportamientos. Por eso hablábamos de diseñar procesos con objetivos claros, límites definidos y guardarraíles que permitan dar responsabilidad y capacidad de decisión.
Pero a veces eso no basta. Porque también importa mucho el contexto en el que se desarrolla el trabajo. Y aquí entra la Teoría Motivacional de Herzberg.
Herzberg separa dos tipos de factores: los que evitan el cabreo y los que encienden las ganas.
Si fallan los primeros, la gente no se motiva nunca. Como mucho, deja de estar enfadada. Y si faltan los segundos, puedes tener paz aparente, pero sin chispa, sin energía y sin ganas reales de aportar.
Son los que no motivan por sí solos, pero si están mal, generan frustración.
• Sueldo justo respecto al mercado.
• Carga de trabajo razonable.
• Herramientas adecuadas.
• Jefes decentes.
• Políticas y reglas claras.
Son los que activan compromiso, responsabilidad y ganas de mejorar.
• Logros visibles.
• Reconocimiento real.
• Autonomía con límites claros.
• Progreso profesional.
• Trabajo retador y con sentido.
Con los factores de higiene puedes reducir el ruido básico. Pero eso no significa que la gente se motive.
Para motivar necesitas activar logro, reconocimiento, responsabilidad, progreso y reto. Dicho de otra forma: primero quitas piedras del zapato y después das camino.
Haz un chequeo 2×5 en tu equipo y márcalo en semáforo: verde, amarillo o rojo.
Higiene:
• Sueldo relativo al mercado.
• Carga y horario.
• Herramientas disponibles.
• Trato del jefe.
• Reglas claras.
Motivadores:
• Logros visibles.
• Reconocimiento semanal.
• Autonomía real.
• Progreso.
• Reto.
Con esto verás rápido si tienes un problema de actitud, de sistema o de contexto.
Corrige 1 factor de higiene: elimina una norma absurda, arregla una herramienta, equilibra turnos o aclara una regla confusa.
Después activa 1 motivador: reconocimiento público por un logro concreto y ampliación de responsabilidad en una tarea clara con guardarraíles.
• Tiempo de entrega.
• Retrabajos.
• Energía del equipo.
• Calidad de las decisiones.
• Nivel de iniciativa real.
Si el contexto mejora y la conducta cambia, ya tienes una pista importante.
Puedes usar IA para montar la plantilla de semáforo, resumir comentarios anónimos o proponerte textos de reconocimiento.
Pero las decisiones y las prioridades son tuyas. La IA puede ordenar señales, pero no debe sustituir tu criterio sobre personas, contexto y responsabilidades.
• Bajas el ruido básico.
• Enciendes el motor interno.
• Detectas si el problema es de persona, proceso o contexto.
• Los perfiles X de la entrada anterior pueden comportarse diferente cuando el sistema cambia.
Seguirán siendo X, eso sí.
• Solo con higiene no motivas.
• Solo con motivadores, si huele a injusticia, revienta.
• Sin medición, todo se queda en sensación.
• Sin ajuste, el contexto vuelve a degradarse.
Debes medir, corregir y volver a mirar.
Muchas veces no tienes “personas X”; tienes contextos X.
Arregla el contexto y desenmascararás personas Y. O, al menos, sabrás mejor qué parte depende del sistema y qué parte depende de la persona.
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